過重労働、未払賃金、メンタル不全の予防など長時間労働の是正は、政府の「働き方改革」の大きなポイントとなっています。昨年、いわゆる「46通達」が「ガイドライン」となりました。

46通達ってナニ…？！ 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準について」（基発339号　平成13年4月6日）という通達ですが、タイトルが長いので、日付を取って「46（ヨンロク）通達」と呼ばれてきました。 通達とはもともと、上位機関から下位機関へ向けて公的な解釈・見解を示したものです。本来はあくまで厚生労働省等の内部的な見解にすぎないもので、法律とは違い、直接、企業や労働者に対し制限があるものではありませんが、公的な解釈や見解を示している以上、厚生労働省や労働基準監督署はこの通達を前提に行政指導等を行い、裁判所も通達を重視した判断をすることが多いため、企業や労働者にとっても重要なものとなっています。

ガイドラインの主なポイント…？！
では、ガイドラインで追加・変更となったポイントを確認しておきましょう！

労働時間の考え方…？？
もともと使用者は、労働時間を適正に把握し、適正に管理する責務があります。この「労働時間」の考え方について、より具体的に明記されました。

• ア. 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や
  　　業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内に行った時間
• イ. 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で
  　　待機等している時間（いわるゆ「手待ち時間」）
• ウ. 参加することが業務上義務付けられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

もちろん上記以外の時間でも、「使用者の指揮命令下」に置かれていると評価される時間については労働時間となります。

労働時間の適正把握…？！
労働時間の把握をするために、使用者は、「労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録」することが求められています。原則としては、以下の2つが挙げられています。

• ア. 使用者が自ら現認することにより確認し、適正に記録すること
• イ. タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

現状、自己申告制としている企業も多いかと思います。自己申告制の場合の適正な労働時間把握については、以下の通りです。

やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合

• ア. 自己申告を行う労働者、実際に労働時間管理をする者に対して、自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、
  　　十分な説明を行うこと
• イ. 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある
  　　場合には、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること
• ウ. 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等、適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。
  　　さらに36協定の延長することが出来る時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、
  　　労働者等において慣習的に行われていないか確認すること

このように、自己申告制の場合であっても、実態調査・把握は必要となる場合があります。補正が必要な場合については、労働者、使用者双方で確認をした証（捺印や署名等）があると良いでしょう。また、残業命令書や残業についての報告書などがあれば、記録と自己申告内容とを突き合わせることで確認し、記録することが大切です。

賃金台帳の適正な調整…？！
使用者は、労働者ごとに、

以上の事項を適正に賃金台帳へ記入しなければなりません。また、労働者名簿や賃金台帳以外でも、労働時間の記録に関する書類（出勤簿やタイムカード等）についても3年間の保存が求められています。
『タイムカードは存在しません』『だから労働時間も正確にはわかりません』『残業はないと思います…』こういった言い訳が通用しなくなっています。

判決では、タイムカードを設置していなかった会社に、未払い残業代のほか「付加金」（⇒ 裁判所が、使用者が支払わなければならない金額のほか、同一額の支払いを命じる企業へのペナルティのような金銭）を命じる判決も出ています。